Trening akceptacji i zaangażowania (ACTrening) [1] jest opartym na dowodach naukowych podejściem konsultingowym, mającym na celu poprawę wyników i redukowanie stresu w miejscu pracy. Trening ACT opiera się na zasadach obowiązujących w terapii akceptacji i zaangażowania (ACT) [2], która jest jedną z terapii  poznawczo-behawioralnych i stanowi formę leczenia wielu zaburzeń psychicznych [3-18]. Model ACT, niezależnie od tego, czy zastosowany w klinice, czy w miejscu pracy, powoduje znaczącą zmianę zachowania i wpływa na poprawę elastyczności psychologicznej.

Elastyczność psychologiczna to zdolność do kontaktowania się z chwilą obecną będąc świadomym swoich myśli i emocji, bez podejmowania próby zmiany tych doświadczeń lub pozostawania pod ich niekorzystnym wpływem. W zależności od sytuacji, elastyczność psychologiczna wiąże się także z utrzymaniem lub zmianą zachowania tak, aby sprzyjało ono indywidualnym wartościom i celom [19-21]. Innymi słowy, osoby o większej elastyczności psychologicznej są bardziej skupione na „tu-i-teraz” oraz cechują się lepszym funkcjonowaniem w obliczu emocji [22]. Są także zmotywowane wewnętrznie, by osiągać ważne dla siebie cele. Ponadto, większa elastyczność psychologiczna wiąże się z gotowością do zmiany planu działania, gdy ten nie sprzyja wartościom, a także umożliwia bycie bardziej wytrwałym, gdy pojawiają się przeciwności losu, ale stawką jest coś istotnego. Organizacje i korporacje odnoszą korzyści, kiedy liderzy, menedżerowie i pracownicy linii produkcyjnej są elastyczni psychologicznie. Z badań wynika, że elastyczność psychologoczina i wpływający na nią trening ACT podnoszą wydajność pracy, satysfakcję z jej wykonywania, poprawiają zdrowie psychiczne, wpływają na wyniki treningu i skłaniają ku innowacyjności. Dodatkowo, za sprawą treningu ACT, obniżeniu ulega poziom stresu związany z pracą, absencja, wypalenie zawodowe i błędy popełniane w miejscu pracy [23].

Trening ACT opiera się na sześciu powiązanych ze sobą procesach, które wspierają rozwój elastyczności psychologicznej – kontaktowaniu się z obecną chwilą, akceptacji, defuzji, zmianie perspektywy, określaniu wartości i zaangażowanym działaniu. Procesy te zostaną zdefiniowane poniżej. Tradycyjny model ACT, przedstawiony w formie sześciokąta (na rysunku), reprezentuje sześć procesów oraz relacje między nimi, składające się na całość elastyczności psychologicznej [24].

Proces kontaktowania się z chwilą obecną jest zbieżny z głównymi założeniami treningu uważności, które zyskały ostatnio na popularności w środowiskach pracy. Bieżąca chwila to jedyny czas, w którym można zaangażować się w wybrane przez siebie zachowanie, na przykład w wydajne działanie w pracy. Jednakże ponad połowa czasu w pracy upływa większości ludzi na myśleniu o rzeczach niezwiązanych z tym, czym się aktualnie zajmują [25]. Umiejętność myślenia i posługiwania się językiem umożliwia ludziom rozpamiętywanie przeszłych zdarzeń, porównywanie obecnej sytuacji z ideałami, czy planowanie przyszłych działań i ich rezultatów. Wszystko to sprawia, że pracownicy odciągają swoją uwagę od tu i teraz. Pomimo tych efektów ubocznych, język stanowi potężne, wartościowe narzędzie, które pozwoliło nam na przetrwanie, a w miejscu pracy posługiwanie się nim jest niezbędne przy optymalizowaniu wydajności. Ma jednak pewną wadę. W ciągu dnia niektóre myśli potrafią wpływać na pracowników w taki sposób, że ci koncentrują się na rzeczach, które znajdują się poza ich obecnym wpływem. To, z kolei, obniża częstość takich działań, które są pod ich kontrolą. Wykonywanie ćwiczeń budujących umiejętności oparte na uważności ukierunkowuje pracowników na bycie obecnymi w tu i teraz, czyli na jedyny czas, gdy mogą podejmować efektywne kroki. Kontaktowanie się z bieżącą chwilą to niezbędna umiejętność, która przekłada się na produktywność, gdyż „teraz” to jedyny czas, w którym pracownicy mogą zajmować się zadaniami związanymi z pracą.

Umiejętności związane z akceptacją rozwijają elastyczność psychologiczną poprzez uczenie pracowników, jak zachowywać się efektywnie, nawet w obliczu takich emocji i doznań, które na ogół są oceniane jako stresujące [26]. Osoby uczestniczące w treningu ACT uczą się, że uczucia, pragnienia, wspomnienia i inne wewnętrzne psychologiczne przeżycia pojawiają się w sposób naturalny w trakcie dnia pracy. Co więcej, nie ma potrzeby eliminowania lub unikania tych doświadczeń. Podejście ACT sugeruje, że gotowość do kontaktowania się z psychologicznymi doświadczeniami jest zdrowsza i ostatecznie sprawia, że pracownik jest bardziej efektywny w swojej pracy. Próby unikania osobistych doświadczeń mogą tak naprawdę prowadzić do problematycznych zachowań [27-29].  Trening ACT pomaga kształtować gotowość doświadczania różnorodnych zdarzeń psychicznych tak, aby nie odwracały one uwagi pracownika od wykonywania swoich obowiązków. Weźmy za przykład właścicielkę firmy, która boryka się z znacznym lękiem związanym z publicznym przemawianiem. Jej lęk może wpłynąć na jej decyzje o odwołaniu ważnego przemówienia. Aby „ukoić swoje nerwy”, może na własną rękę wziąć leki lub nawet sięgnąć po te na receptę, które z kolei będą mogły wywrzeć szkodliwy wpływ na jej wystąpienie. Trening ACT tworzy inny kontekst dla „negatywnych” uczuć. Zaczynają one być odbierane jako mniej toksyczne. Nie zachodzi potrzeba unikania ich, aby podejmować odpowiednie działania w pracy.

Defuzja to umiejętność obserwowania własnych myśli – bez zezwalania im, by nami zarządzały. Natomiast do fuzji poznawczej dochodzi w momencie, gdy myśli wywierają nieelastyczny wpływ na działania człowieka [30]. Nie posiadamy pełnej kontroli nad treściami poznawczymi. U każdego pojawiają się czasem takie, które są bezproduktywne i niepomocne. Wyobraź sobie pracowniczkę na polu naftowym, u której pojawia się myśl: „Jest zbyt upalnie, bym nosiła mój kask! Nie założę go dzisiaj.” Jeśli u tej pracowniczki dojdzie do fuzji z treściami poznawczymi, może to ją skłonić, by zachowywała się w sposób zagrażający jej bezpieczeństwu. W trakcie treningu ACT pracownicy nabywają umiejętności defuzji, pomagających im uważnie obserwować niepomocne myśli i stwarzają szansę podejmowania produktywnych działań, nawet w obliczu poznawczych przeszkód. Trening ACT zachęca pracowników, by zauważali, że mogą angażować się w zachowania ukierunkowane na cel nawet wtedy, gdy pojawiają się te rozpraszające myśli. W trakcie treningu można poprosić pracownika, by uniósł prawą rękę nad swoją głową i powiedział na głos: „Nie mogę unieść mojej prawej ręki. Cokolwiek by się nie działo, nie mogę tego zrobić.” Ten prosty przykład ilustruje, że język nie posiada sam z siebie funkcji kontrolnych. Połączenie umiejętności defuzji i uważności oraz przeniesienie ich na grunt pracy może być pomocne dla wcześniej wspomnianej pracowniczki pola naftowego. Umiejętności te pozwalają jej zauważyć, gdy pojawia się ta automatyczna, szkodliwa myśl o niezakładaniu kasku. Może dzięki nim obserwować swój wewnętrzny monolog, jednocześnie zachowując się bezpiecznie w obecności tej myśli.

Zmiana perspektywy to kolejny proces w treningu ACT, który wspiera rozwój elastyczności psychologicznej [31]. Pracownicy uczą się dostrzegać, jak ich własna perspektywa na temat tego, kim są i jak siebie opisują, może wywierać czasami negatywny wpływ na ich działania. Na przykład, jeśli na trening obejmujący całe przedsiębiorstwo zaprosi się doświadczonego menedżera, ten może powiedzieć: „Ja tutaj jestem weteranem. Nie potrzebuję dodatkowego treningu, by wiedzieć, jak mam wykonywać swoją pracę!” Ten lider, wierząc w taki opis siebie, wpłynie negatywnie na własną elastyczność psychologiczną i przyszłą wydajność w pracy. W treningu ACT zaprasza się do tego, by „zrobić krok do tyłu” i zauważyć niepomocny konstrukt „Ja”, przyjmując szerszą perspektywę tego, kim jesteśmy. Osoby odbywające trening uczą się tego, że nie są swoimi rolami, tytułami, emocjami, doznaniami, myślami czy pragnieniami. To są po prostu doświadczenia, które miewamy. Taka perspektywa umożliwia pracownikowi zachowywać się bardziej elastycznie w obecności tych psychologicznych zdarzeń, które mogłyby zakłócać produktywność lub podnosić poziom stresu.

Określanie wartości w treningu ACT skłania pracowników, by przyjrzeli się temu, co nadaje znaczenie ich życiu i wyborom. Wartości odnoszą się do określonych werbalnie, wolno wybranych kierunków działania, które stanowią wzmocnienie do angażowania się w te osobiście istotne działania [32]. Na przykład, jeżeli dyrektor szpitala wyrazi szczerą motywację do zredukowania cierpienia w jego środowisku i uzna za swój cel zmianę zachowania w ramach wykonywanego przez siebie zawodu, to określa on w ten sposób swoje wartości. Łączy te werbalizacje ze swoimi zawodowymi wysiłkami. Model treningu ACT zakłada, że określenie zawodowych wartości może wzmocnić elastyczność psychologiczną w miejscu pracy. Trening ACT stwarza okazję, by pracownicy zbadali cele stojące za ich wyborami i wyrazili, czemu podejmują się takich, a nie innych, kroków. Określenie wartości pozwala im zgłębiać ich osobistą misję. Podejście obecne w ramach tego treningu pomaga zharmonizować misję osobistą z misją organizacji. Gdy ludzie mogą powiązać własne wartości z planem działalności firmy, prawdopodobnie wpłynie to na ich poziom motywacji do osiągania istotnych celów. Może to przekładać się na wytrwałość, gdy na drodze do ważnego celu pojawiają się przeszkody, a także na poziom skupienia się na zaangażowanym działaniu, dzięki umiejętności zmiany perspektywy, defuzji, akceptacji i uważności.

Zaangażowane działanie definiuje się jako mierzalne, ugruntowane w wartościach zachowanie. Trening ACT, w ramach celów wyznaczonych przez przedsiębiorstwo, łączy te zachowania z kluczowymi wskaźnikami wydajności. [1,21]. Aby móc zaobserwować efektywność pracownika i elastyczność psychologiczną, organizacja i pracownik muszą określić obiektywne zadania związane z pracą oraz ich oczekiwane rezultaty. Firmy zazwyczaj korzystają z kontraktów, by określać zadania wymagające realizacji. Wprowadzają listy zadań i opisy stanowisk, informując o działaniach, które muszą zostać podjęte w ramach wykonywanej pracy. Posiadanie klarownej „listy rzeczy do zrobienia” wspiera pracowników w osiąganiu sukcesów. Oznaką tego, że pracownik zachowuje się w sposób elastyczny i osiąga ostateczny cel, przyświecający treningowi ACT, jest efektywne realizowanie istotnych zadań z „listy rzeczy do zrobienia”. Ponadto, taki pracownik lepiej radzi sobie w obliczu stresu i czynników zakłócających pracę.

Te sześć kluczowych procesów, obecnych w treningu ACT, przeplata się wzajemnie. Dzięki temu pracownicy zyskują umiejętności pozwalające celowo angażować się w istotne działania, uważnie przy tym obserwując swoje myśli, narracje o sobie, emocje, doznania, mogące stać się przeszkodami na drodze do optymalnych osiągnięć. Liderzy rynkowi, zainteresowani zwiększeniem wydajności pracy, mogą czerpać korzyść z treningu ACT właśnie dzięki jego efektywności w poprawie elastyczności psychologicznej. Przed zaangażowaniem się weń warto zatem zapoznać się z dowodami, które pokazują, jak to podejście konsultingowe prowadzi do znaczących rezultatów na poziomie organizacji.

Bond i Bunce [33] zbadali zachowanie operatorów call center w instytucji finansowej i odkryli, że wyższy poziom akceptacji pozwalał przewidzieć większe osiągi w pracy i lepsze zdrowie psychiczne. Operatorzy uzyskujący wyższe wyniki w mierzącym elastyczność psychologiczną kwestionariuszu AAQ popełniali na komputerze mniej błędów związanych z pracą. Pojawiła się także istotna statystycznie pozytywna korelacja pomiędzy akceptacją i satysfakcją z wykonywanej pracy. W replikacji badania [35] w innej instytucji finansowej ponownie okazało się, że wyższy poziom elastyczności psychologicznej pozwalał przewidzieć lepsze zdrowie psychiczne i większą wydajność przy zadaniu, do którego pracownicy byli świeżo przeszkoleni. To badanie sugeruje, że gdy podczas szkolenia, w którym wdrażana jest nową umiejętność, ci pracownicy, którzy nie rozpraszają się lub nie unikają frustracji związanych z krzywą postępów w nauce, osiągają lepsze wyniki szkolenia. Co więcej, z replikacji tej wynika, że elastyczność psychologiczna pracowników pozwala im łatwiej wychwytywać i reagować na okazje związane z celami. Gdy pracownicy przejdą trening ACT, stają się bardziej skłonni do podejmowania nowych inicjatyw przy wykonywaniu zadań związanych z pracą w porównaniu z tymi, którzy nie wzięli udziału w treningu. Na przykład, w jednym z badań [36] pracownicy służby zdrowia oczekiwali na szkolenie dotyczące farmakoterapii opartej na dowodach naukowych. Przed wzięciem udziału w szkoleniu jedna z grup otrzymała trening ACT, a druga uczestniczyła w edukacyjnym warsztacie kontrolnym. Następnie obie grupy wzięły udział w treningu z farmakoterapii. Grupa terapeutów, która przedtem uczestniczyła w treningu ACT, odnotowywała po trzymiesięcznym powtórnym pomiarze istotny statystycznie wzrost przekierowań do specjalistów stosujących farmakoterapię opartą na dowodach w stosunku do grupy kontrolnej. Innymi słowy, trening pracowników zachował się lepiej w głowach tych, którzy przeszli wcześniej przez trening ACT.

Ponadto, grupa po treningu ACT oceniała mogące utrudniać wprowadzanie najlepszych praktyk psychologiczne przeszkody jako mniej wiarygodne w porównaniu z grupą kontrolną, zarówno bezpośrednio po treningu i trzymiesięcznym powtórnym pomiarze. Zaobserwowano u niej także wyższą elastyczność psychologiczną. W podobnym badaniu [37] terapeuci, którzy przez 8 tygodni uczestniczyli w cotygodniowym 90-minutowym treningu ACT, byli bardziej skłonni przyjąć zalecenia z warsztatu edukacyjnego i kontynuować wykorzystanie nabytych umiejętności niż terapeuci, którzy nie uczestniczyli w treningach ACT. Trening Akceptacji i Zaangażowania pozwala zatem nie tylko wdrożyć nowe umiejętności do istniejącego już repertuaru, ale pomaga również je utrzymać.

Inny eksperyment w korporacyjnym call center [38] wykazał, że pracownicy z większą elastycznością psychologiczną uważali, że mają większą kontrolę nad wykonywaną pracą. Inaczej mówiąc, dostrzegali u siebie zdolność do wpływania na środowisko pracy, czyniąc je mniej zagrażającym i dającym więcej satysfakcji. Badacze zauważyli, że „dzięki takiemu postrzeganiu kontroli, ludzie doświadczali większej poprawy w absencji w pracy i zdrowiu psychicznym” (str. 652).

Podtrzymywanie elastyczności psychologiczną może także wpływać na wypalenie zawodowe pracowników. Wypalenie zawodowe jest reakcją na przewlekłe interpersonalne i emocjonalne stresory w pracy. Charakteryzuje je wyczerpanie, brak efektywności i cynizm [39]. Znaczącym predyktorem wypalenia zawodowego jest niższy poziom elastyczności psychologicznej [40]. W innym badaniu pracownicy sektora usług z większą elastycznością psychologiczną zgłaszali niższy poziom wyczerpania emocjonalnego pod koniec dnia pracy, a także przejawiali zdolność do zmniejszenia poziomu wyczerpania podczas bardziej stresujących dni [41]. Przedstawiciele sektora usług w tej próbce doświadczali stresu na poziomie interpersonalnym, gdy musieli rozpatrywać skargi klientów. Dodatkowo, musieli trzymać się protokołu, który określał, że w kontakcie z klientem, należy przejawiać pozytywne usposobienie pomimo odczuwanego stresu. Według badaczy, wyższa elastyczność psychologiczna „przenosi energię i uwagę z dala od intensywnej regulacji emocji… w kierunku innych, bardziej istotnych zawodowo i mniej obciążających psychologicznie zadań” (str. 1274). Inaczej mówiąc, elastyczność psychologiczna pracowników wpłynęła na akceptowanie interpersonalnego napięcia i emocji wokół frustracji związanych z pracą, jednocześnie utrzymując zaangażowanie w optymalną jakość świadczonych usług. Na szczęście, trening ACT umożliwia wzrost elastyczności psychologicznej wobec stresorów w miejscu pracy.

W badaniu z losowym doborem do próby (RCT), skupiającym się na zarządzaniu stresem u 90 pracowników w dużych mediach [42], uczestnicy byli losowo przypisywani do treningu ACT, do Programu Promocji Innowacji (Innovation Promotion Program; IPP), którego celem była pomoc pracownikom w zidentyfikowaniu i zmianie stresujących zdarzeń w pracy, lub do oczekującej grupy kontrolnej. Przez czternaście tygodni przeprowadzono trzy grupowe interwencje, po pół dnia każda. Grupa z treningiem ACT wykazała znacząco większą poprawę w ogólnej ocenie stresu i zdrowia psychicznego niż pozostałe grupy. Co ciekawe, mimo że w treningu ACT nie stawiano sobie innowacyjności jako możliwy rezultat, grupy IPP i treningu ACT jednakowo efektywnie wpłynęły na podniesienie skłonności do wynajdywania nowych sposobów na to, jak obniżyć ilość stresu w miejscu pracy. W innym badaniu przeprowadzono trzy trwające pół dnia treningi ACT dla pracowników rządowych. Odnotowano tu znaczący wzrost elastyczności psychologicznej i redukcję emocjonalnego wyczerpania w porównaniu z grupą kontrolną [43]. Dalsze badanie, sprawdzające jak trening ACT wpływa na zarządzanie stresem, wykazało istotny statystycznie efekt w poprawie zdrowia psychicznego dla tej próbki pracowników. Było szczególnie pomocne dla tych, którzy odczuwali głęboki stres [44].

Dodatkowe wyniki badań potwierdziły zasadność przeprowadzania treningu ACT w celu złagodzenia poziomu stresu u pracowników uniwersytetu [45], nauczycieli wczesnoszkolnej edukacji specjalnej [46] oraz u ludzi pracujących z osobami z diagnozą niepełnosprawności intelektualnej [47, 48]. Pracownicy służby zdrowia, którzy otrzymali sześć ACTowych konsultacji telefonicznych, zgłosili poprawę w radzeniu sobie z wypaleniem zawodowym i znaczne postępy w osobistych osiągnięciach. [49]. Z kolei menedżerowie średniego szczebla korzystający z opartej na ACT apki z powodzeniem radzili sobie ze stresem w środowisku pracy [50]. Wymienione tu interwencje pokazują, że trening ACT może być skutecznie wdrażany w miejscu pracy.

1. Moran DJ: ACT for leadership: using acceptance and commitment training to develop crisis-resilient change managers. Int J Behav Consult Ther 2010, 6:341-355.
2. Hayes SC, Strosahl K, Wilson KG: Acceptance and Commitment Therapy: An Experiential Approach to Behavior Change. NY: Guilford Press; 1999.
3. Hayes SC, Luoma J, Bond F, Masuda A, Lillis J: Acceptance and commitment therapy: model, processes, and outcomes. Behav Res Ther 1999, 44:1-25.
4. Bricker JB, Mull K, Vilardaga R, Kientz JA, Mercer LD, Akioka K, Heffner JL: Randomized, controlled trial of a smartphone app for smoking cessation using Acceptance and Commitment Therapy. Drug Alcohol Depend 2014, 143:87-94 http://dx.doi.org/ 10.1016/j.drugalcdep.2014.07.006.
5. Steiner JL, Bogusch L, Bigatti SM: Values-based action in fibromyalgia: results from a randomized pilot of acceptance and commitment therapy. Health Psychol Res 2013, 1:e34-e34.
6. Clarke S, Kinston J, James K, Bolderston H, Remington B: Acceptance and commitment therapy group for treatment-resistant participants: a randomised controlled trial. J Context Behav Sci 2014, 3(3):179-188.
7. Craske MG, Niles AN, Burklund LJ, Wolitzky-Taylor KB, Vilardaga J, Arch JJ, Lieberman MD: Randomized controlled trial of cognitive behavioral therapy and acceptance and commitment therapy for social phobia: outcomes and moderators. J Consult Clin Psych 2014, 82(6):1034-1048 http:// dx.doi.org/10.1037/a0037212.
8. Brown FL, Whittingham K, Boyd RN, McKinlay L, Sofronoff K: Improving child and parenting outcomes following paediatric acquired brain injury: a randomised controlled trial of Stepping Stones Triple P plus acceptance and commitment therapy. J Child Psychol Psych 2014, 55:1172-1183.
9. Whittingham K, Sanders M, McKinlay L, Boyd RN: Interventions to reduce behavioral problems in children with cerebral palsy: an RCT. Pediatrics 2014, 133:1-9.
10. Trompetter HR, Bohlmeijer ET, Veehof MM, Schreurs KMG: Internet-based guided self-help intervention for chronic pain based on acceptance and commitment therapy: a randomized controlled trial. J Behav Med 2015, 38:66-80 http://dx.doi.org/ 10.1007/s10865-014-9579-0.
11. Rafiee M, Sedrpoushan N, Abedi MR: The effect of acceptance and commitment therapy on reducing anxiety symptoms and body image dissatisfaction in obese women. J Social Issues Human 2014, 2:187-190.
12. Hoseini SM, Rezaei AM, Azadi MM: Effectiveness of acceptance and commitment group therapy on the self-management of type 2 diabetes patients. J Clin Psychol [Iran] 2014, 5:55-64.
13. Tamannaeifar S, Gharraee B, Birashk B, Habibi M: A comparative effectiveness of acceptance and commitment therapy and group cognitive therapy for major depressive disorder. Zahedan J Res Med Sci 2014, 16:29-31.
14. Mojtabaie M, Gholamhosseini S: Effectiveness of acceptance and commitment therapy (ACT) to reduce the symptoms of anxiety in women with breast cancer. J Social Issues Human 2014, 4:522-527.
15. Livheim F, Hayes L, Ghaderi A, Magnusdottir T, Ho¨ gfeldt A, Rowse J, Turner S, Hayes SC, Tengstro¨m A: The effectiveness of acceptance and commitment therapy for adolescent mental health: Swedish and Australian pilot outcomes. J Child Family Stud 2014 http://dx.doi.org/10.1007/s10826-014-9912-9.
16. Katterman SN, Goldstein SP, Butryn ML, Forman EM, Lowe MR: Efficacy of an acceptance-based behavioral intervention for weight gain prevention in young adult women. J Context Behav Sci 2014, 3:45-50.
17. Avdagic E, Morrissey SA, Boschen MJ: A randomised controlled trial of acceptance and commitment therapy and cognitive-behaviour therapy for generalised anxiety disorder. Behav Change 2014, 31:110-130.
18. Villagra´ P, Ferna´ ndez P, Rodrı´guez F, Gonza´ lez A: Acceptance and commitment therapy vs. cognitive behavioural therapy in the treatment of substance use disorder with incarcerated women. J Clin Psychol 2014, 70:644-657.
19. Gloster AT, Klotsche J, Chacker S, Hummel K, Hoyer J: Assessing psychological flexibility: what does it add above and beyond existing constructs? Psychol Assess 2011, 23:970-982.
20. Hayes SC, Strosahl KD, Bunting K, Twohig M, Wilson K: A practical guide to acceptance and commitment therapy. In What is Acceptance and Commitment Therapy?. Edited by Hayes S, Strosahl K. New York: Springer; 2004:3-29.
21. Moran DJ: Promoting psychological flexibility in clinical settings. Behav Anal Dentistry – Psicologia Odontoiatrica 2013:21-27.
22. David S, Congleton C: Emotional agility: how effective leaders manage their negative thoughts and feelings. Harvard Bus Rev 2013, 91:125-128.
23. Flaxman PE, Bond FW, Livheim F: The Mindful and Effective Employee: An Acceptance and Commitment Therapy Training Manual for Improving Well-Being and Performance. New Harbinger Publications; 2013.
24. Bach P, Moran DJ: ACT in Practice: Case Conceptualization in Acceptance and Commitment Therapy. CA: New Harbinger Publications; 2008, .
25. Killingsworth MA, Gilbert DT: A wandering mind is an unhappy mind. Science 2010, 330:932.
26. Hayes SC, Wilson KG, Gifford EV, Follette VM, Strosahl K: Emotional avoidance and behavioral disorders: a functional dimensional approach to diagnosis and treatment. J Consult Clin Psych 1996, 64:1152-1168.
27. Roemer L, Litz BT, Orsillo SM, Wagner AW: A preliminary investigation of the role of strategic withholding of emotions in PTSD. J Trauma Stress 2001, 14:149-156.
28. Boeschen LE, Koss MP, Figuerdo AJ, Coan JA: Experiential avoidance and postraumatic stress disorder: a cognitive meditational model of rape recovery. J Aggress Maltreat Trauma 2001, 4:211-245.
29. Polusny MA, Rosenthal MZ, Aban I, Follette VM: Experiential avoidance as a mediator of the effects of adolescent sexual victimization on negative adult outcomes. Violence Victims 2002, 19:109-120.
30. Blackledge JT: Disrupting verbal processes: cognitive defusion in acceptance and commitment therapy and other mindfulness-based psychotherapies. Psychol Rec 2007, 57:555-577.
31. Foody M, Barnes-Holmes Y, Barnes-Holmes D: The role of self in acceptance and commitment therapy. In The Self and Perspective Taking. Edited by McHugh L, Stewart I. NV: Context Press; 2012:125-142.
32. Wilson KG, DuFrene T: Mindfulness for Two: An Acceptance and Commitment Therapy Approach to Mindfulness in Psychotherapy. Oakland, CA: New Harbinger; 2009,
33. Bond FW, Bunce D: The role of acceptance and job control in mental health, job satisfaction and work performance. J Appl Psychol 2003, 88:1057-1067.
34. Bond FW, Hayes SC, Baer RA, Carpenter KC, Guenole N, Orcutt HK, Waltz T, Zettle RD: Preliminary psychometric properties of the Acceptance and Action Questionnaire–II: a revised measure of psychological flexibility and acceptance. Behav Ther 2011, 42:676-688.
35. Bond FW, Flaxman PE: The ability of psychological flexibility and job control to predict learning, job performance and mental health. J Org Behav Manage 2006, 26:113-130.
36. Varra AA, Hayes SC, Roget N, Fisher G: A randomized control trial examining the effect of acceptance and commitment therapy on clinician willingness to use evidence-based pharmacotherapy. J Consult Clin Psych 2008, 76:449-458.
37. Luoma JB, Hayes SC, Roget N, Fisher G, Padilla M, Bissett R, Kohlenberg BK, Holt C, Twohig MP: Augmenting continuing education with psychologically-focused group consultation: effects on adoption of group drug counseling. Psychother Theory Res Pract Train 2007, 44:463-469.
38. Bond FW, Flaxman PE, Bunce D: The influence of psychological flexibility on work redesign: mediated moderation of a work reorganisation intervention. J Appl Psychol 2008, 93:645-654.
39. Maslach C, Schaufeli WB, Leiter MP: Job burnout. Annu Rev Psychol 2001, 52:397-422.
40. Vilardaga R, Luoma JB, Hayes SC, Pistorello J, Levin ME, Hildebrandt MJ, Kohlenberg B, Roget NA, Bond FW: Burnout among the addiction counseling workforce: the differential roles of mindfulness and values-based processes and work-site factors. J Subst Abuse Treat 2011, 40:323-335.
41. Biron M, van Veldhoven MJPM: Emotional labor in service work: psychological flexibility and emotion regulation. Hum Relat 2012, 65:1259-1282.
42. Bond FW, Bunce D: Mediators of change in emotion-focused and problem focused worksite stress management interventions. J Occup Health Psych 2000, 5:156-163.
43. Lloyd J, Bond FW, Flaxman PE: Identifying psychological mechanisms underpinning a cognitive behavioural therapy intervention for emotional burnout. Work Stress 2013, 27: 181-199.
44. Flaxman PE, Bond FW: Worksite stress management training: moderated effects and clinical significance. J Occup Health Psych 2010, 15:347-358.
45. Hosseinaei A, Ahadi H, Fata L, Heidarei A, Mazaheri MM: Effects of group acceptance and commitment therapy (ACT)-based training on job stress and burnout. J Occup Health Psych 2013, 19:109-120.
46. Biglan A, Layton GL, Backen Jones L, Hankins M, Rusby JC: The value of workshops on psychological flexibility for early childhood special education staff. Top Early Child Spec 2013, 32:196-210.
47. Bethay S, Wilson KG, Schnetzer L, Nassar S: A controlled pilot evaluation of acceptance and commitment training for intellectual disability staff. Mindfulness 2013, 4:113-121.
48. McConachie DAJ, McKenzie K, Morris PG, Walley RM: Acceptance and mindfulness-based stress management for support staff caring for individuals with intellectual disabilities. Res Dev Disabil 2014, 35:1216-1227.
49. Luoma JB, Vilardaga JP: Improving therapist psychological flexibility while training acceptance and commitment therapy: a pilot study. Cogn Behav Ther 2013, 42:1-8.
50. Ly KH, Asplund K, Andersson G: Stress management for middle managers via an acceptance and commitment-based smartphone application: a randomized controlled trial. Internet Interv 2014, 1:95-101.
51. Bond FW, McHugh L, Moran DJ: Contextual behavioral science at work. Symposium at the Association for Contextual Behavioral Sciences Conference; Minneapolis, MN: 2014.
52. Moran DJ: Building Safety Commitment. IL: Valued Living Books; 2013.
53. Moran DJ: How a leader speaks: using Commitment-Based Leadership to deliver feedback to employees. J Appl Rad Behav Anal (AARBA Conference Proceedings) 2013:9-16.