Kategoria: Uncategorized

Czy klienci MUSZĄ rozmawiać na temat swojej traumy?

Wielu terapeutów zastanawia się, czy rozmowa o traumie w terapii jest bezwzględnie konieczna do osiągnięcia postępów i poprawy stanu pacjenta. Poniższy artykuł, oparty na podejściu Russa Harrisa, wyjaśnia, jak terapia ACT traktuje pracę z trudnymi wspomnieniami i dlaczego zmuszanie klienta do konfrontacji z przeszłością może czasem przynieść więcej szkody niż pożytku.

Czy rozmowa o traumie w terapii jest obowiązkowa?

Czy klienci muszą rozmawiać na temat swojej traumy?

Autor: Russ Harris | Źródło
Tłumaczenie: Bartosz Kleszcz

Jeśli klient nie ma ochoty rozmawiać na temat traumatycznych wydarzeń z przeszłości, to nie powinno się go zmuszać. Jeśli terapeutka będzie próbować wymusić na nim to wbrew woli, może to łatwo doprowadzić do pogorszenia relacji terapeutycznej i/lub uczynić samą terapię czymś zagrażającym i niebezpiecznym z perspektywy klienta.

Pamiętaj: klient może wynieść ogromne korzyści ze stosowania ACT w codziennym życiu, nawet jeśli nigdy nie poruszy tematyki traumy podczas terapii.

Może także nauczyć się wszystkich kluczowych umiejętności, jakich uczy terapia ACT, bez rozmawiania bezpośrednio o traumie. To bardzo dobre wieści, jako że niektórzy z klientów nie będą nawet tej traumy pamiętać.

Kiedy mówienie o traumie może być pomocne?

Rozmowa na temat traumy często będzie pomocna i uzdrawiająca dla wielu osób, pod następującymi warunkami:

  • Będzie prowadzona dobrowolnie, z gotowością ze strony klienta.
  • Z dużą ilością troski, empatii i uprawomocnienia ze strony terapeuty.
  • Połączy się ją z aktywnym rozwojem umiejętności psychologicznych.

Ale nawet biorąc pod uwagę wszystkie te zalecenia, rozmowa o traumie nie zawsze będzie pomagać. Niektórzy odkryją, że samo poruszanie tematu jeszcze tylko pogorszy ich stan. Na szczęście dyskutowanie na temat traumatycznego doświadczenia zdecydowanie NIE jest konieczne dla poprawy stanu klienta – nie powinniśmy zatem nigdy zmuszać nikogo do poruszania tego tematu, jeśli praca z traumą ma przynieść pozytywne efekty.

Rozmowa o traumie jako forma ekspozycji

Oczywiście, rozmowa o traumie może także działać jako forma, którą jest ekspozycja interoceptywna. Jej prosta definicja to „zorganizowany kontakt z zawężającymi repertuar bodźcami, celem zwiększenia elastyczności psychologicznej.”

„Zawężającymi repertuar” oznacza, że zachowanie w odpowiedzi na dany bodziec jest sztywne i nieelastyczne, ograniczając i zawężając zakres własnych reakcji. „Interoceptywna” oznacza odniesienie się do bodźców wewnątrz ciała: wspomnień, myśli, uczuć, impulsów, wrażeń itd.

Jeśli terapeutka chce efektywnie wykorzystać „rozmawianie na temat traumy” jako formę ekspozycji, powinna regularnie włączać uważność w terapii w obliczu zawężających repertuar bodźców, które mogą się pojawiać podczas rozmowy z klientem.

Przykładowo, podczas rozmowy terapeutka będzie regularnie prosić klienta, aby zauważać (z ciekawością i otwartością) różnorodne trudne myśli, uczucia, emocje, wspomnienia, wrażenia, impulsy, obrazy, jakie pojawiają się – i jednocześnie pomagać będzie klientowi pozostać stabilnie zakorzenionym w tu i teraz. To jedno z wielu oblicz tego, co nazywamy uważnością. Tego rodzaju praca może wydarzyć się na dowolnym etapie terapii – na początku, w środku lub pod koniec.

W razie niechęci, daję swoim klientom wolną rękę w tym, aby wycofać się z rozmowy o traumie. Moje założenie jest takie, że kiedy klient będzie na to gotów, bez mojego przymuszania, to wtedy będzie dla niego właściwy czas. To decyzja klienta, a nie moja. Także podczas procesu odmowy możemy pomagać klientowi kształtować procesy związane z uważnością, nawet jeśli nie usłyszymy od niego wiele na temat samej historii doświadczeń.

Darmowe materiały i szkolenia na żądanie

Darmowe materiały dra Russa Harrisa po polsku

10 kroków dla każdego dylematu

Rozwijanie autentycznej pewności siebie

Checklista wartości

Metafory umysłu jaskiniowca (ebook)

Pomaganie klientom w defuzji wobec własnych przeszkód w terapii (ebook)

Szkolenia na żądanie Russa Harrisa

Terapia ACT w pracy z traumą

Zderzenie z rzeczywistością, czyli jak radzić sobie z kryzysem, stratą lub traumą (polskojęzyczny)

Reality slap or how to deal with a crisis, loss or trauma (anglojęzyczny)

Benji Schoendorf – 6 kroków do elastyczności z matrycą ACT – Szkolenie online

Zapraszamy na profesjonalne szkolenie matryca ACT online, które w przystępny sposób uczy korzystać z tego niezwykłego narzędzia podczas pracy terapeutycznej. Poznaj 6 kroków do elastyczności i rozwijaj swoje kompetencje pod okiem doświadczonego specjalisty.

Szkolenie matryca ACT online – 6 kroków do elastyczności

Szkolenie uczące korzystać z matrycy ACT (ACT matrix), prowadzone przez Benjamina Schoendorfa, psychologa klinicznego, trenera ACT zweryfikowanego przez ACBS (peer-reviewed ACT trainer) oraz certyfikowanego trenera FAP.

Zobacz inne nagrania szkoleń na Uczę się ACT. Zobacz również zapowiedź warsztatu: obejrzyj na YouTube.

O szkoleniu online

W ramach szkolenia poznasz sześć kroków, jak prowadzić terapię akceptacji i zaangażowania z wykorzystaniem matrycy.

Po zaprezentowaniu wyników na temat skuteczności tego podejścia, nauczysz się, jak prezentować klientowi matrycę ACT oraz szybko nakierować jego uwagę na niepomocne schematy zachowania. Następnie, po przyjrzeniu się bezsensowi prób tłamszenia własnych myśli, emocji i zachowania, odkryjesz, jak metafora haczyków posłuży klientowi, aby się z tego mentalnego haczyka zerwać. Kolejnym krokiem będzie doświadczenie postawy „Werbalnego Aikido” – tak ogólnego podejścia, jak i potężnej metody treningu, służącego pomocy w wyborze wartościowych działań. Na koniec nauczysz się, jak metafora kociaczków oraz ćwiczenia zmieniające perspektywę mogą uwalniać troskę oraz bardziej wspierającą postawę w stosunku do siebie w czasach utknięcia.

Cele szkoleniowe

  • Uczestnicy będą w stanie korzystać z matrycy ACT oraz 6 kroków w ramach interwencji terapeutycznej.
  • Uczestnicy będą wiedzieć, jak stosować metafory, aby wspomóc kształtowanie elastyczności psychologicznej w terapii.
  • Uczestnicy poznają powiązania matrycy z RFT i praktyczne ich konsekwencje.

Dla kogo

  • Jest to kompleksowe szkolenie dla psychoterapeutów, psychologów i psychiatrów chcących solidnie poznać matrycę ACT w ramach diagnozy oraz dalszej pracy z klientem.
  • Dla studentów chcących lepiej poznać ACT.
  • Dla przedstawicieli wszystkich nurtów terapeutycznych chcących wykorzystywać zasady behawioralne, aby zachowując pewną strukturę pomagać klientowi przechodzić od problematycznej sytuacji do witalnych rozwiązań.

Szczegółowy opis warsztatu

Matryca ACT (ACT matrix) działa jako zestaw dyskryminacyjnych zadań, które aktywują sieci relacyjne mające pomóc ludziom, aby przestawić swoje zachowanie z awersyjnego i znajdującego się pod kontrolą sztywnych, niewrażliwych na kontekst zasad werbalnych, na takie, które będą pod kontrolą werbalnie skonstruowanych sieci werbalnych wzmocnień.

Ok, wyrzućmy do kosza ten pretensjonalny żargon. Matryca ACT to proste i intuicyjne narzędzie, aby pomóc ludziom robić to, co ma dla nich znaczenie, niezależnie od okoliczności.

Matryca pomaga trenować elastyczność psychologiczną – główny cel interwencji ACT.

W ramach warsztatu Benji Schoendorff poprowadzi uczestników przez podstawy sześciu kroków stosowania matrycy w ramach ACT. Warto widzieć ten proces jak budowanie jakiejś większej całości, jak z klocków Lego:

  • Krok 1 ma na celu ustalenie pewnego punktu widzenia. Będziesz mieć okazję eksplorować własną matrycę i odkrywać, jak ułatwić wejście klientom w świat podejścia funkcjonalno-kontekstualnego – mającego na celu robić to, co prowadzi w stronę życia, jakie ktoś chce wybrać.
  • Kroki 2 i 3 pozwolą ci poznawać lepiej, z jaką łatwością ludzie mogą utknąć w próbach zmiany własnych doświadczeń lub podporządkowywać się niepomocnym zasadom działania. Odkryjesz, co to utknąć w błędnym kole (stuck loops), „dwie zasady” oraz siłę metafory haczyków.
  • W ramach kroku 4 będziesz mieć okazję trenować Werbalne Aikido, które jest i postawą praktyka ACT, i dobrym ćwiczeniem dla klienta, aby stopniowo było coraz łatwiej wybierać te działania, które kierują w stronę tego, co naprawdę się liczy.
  • Krok 5 pozwoli odkryć, jak metafora małych kociaczków może okazać się pomocna w zmianie naszej relacji wobec najtrudniejszych emocji i wspomnień i najgorszych ocen skierowanych we własną stronę.

Na koniec szkolenia podsumujemy, jak w ramach matrycy ACT rozumieć trzy strategie interwencji wynikające bezpośrednio z teorii ram relacyjnych, nowoczesnego behawioralnego ujęcia ludzkiego języka i złożonych procesów poznawczych – teorii będącej silnikiem poruszającym ACT do przodu.

O Benjaminie

Benjamin Schoendorff, MA, MSc, jest psychologiem klinicznym i dyrektorem Contextual Psychology Institute w Montrealu w Kanadzie. Znany, zweryfikowany przez ACBS, pracujący międzynarodowo trener ACT i certyfikowany trener FAP. Poprowadził dotąd ponad 250 warsztatów na całym świecie. Jeśli interesują Cię profesjonalne Benjamin Schoendorff warsztaty, to nagranie jest idealnym wyborem. Jest autorem i współautorem kilku książek ACT po angielsku i francusku, współredaktorem The ACT Matrix i współautorem The ACT Practitioner’s Guide to the Science of Compassion, a ostatnia publikacja to The Essential Guide to the ACT Matrix.

Organizacja

Kurs dostepny pod linkiem -> 6-krokow-do-elastycznosci-z-matryca-act

Łowienie metafor na sesji

Skuteczne techniki terapeutyczne opierają się na głębokim zrozumieniu pacjenta, a jedną z nich jest umiejętne wykorzystanie metafor pojawiających się naturalnie w trakcie dialogu na sesji.

Techniki terapeutyczne w pracy z metaforą

Łowienie metafor na sesji

Autor Niklas Törneke | Źródło
Polska wersja Bartosz Kleszcz

Prawie wszystkie szkoły psychoterapii zgadzają się co mocy metafor w dialogu terapeutycznym. Rozmaite modele terapeutyczne wykorzystują ich pakiet wobec różnorodnych problemów. Wiele z metafor pojawia się jednak spontanicznie, nawet bez świadomej decyzji, aby ująć coś w metaforyczny sposób. Terapeuci mogą skoncentrować rozmowę na tych spontanicznie użytych sformułowaniach, aby tworzyć lepsze przymierze między nimi a klientami i pracować nad konkretnymi, ważnymi dla klienta sferami życia.

Jedną z takich sfer będzie pomoc klientowi w odniesieniu jego zachowań w danych problematycznych sytuacjach do doświadczanych konsekwencji – co typowo zwie się analizą funkcjonalną lub ABC (antecedent-behavior-consequence, bodziec poprzedzający – zachowanie – konsekwencja).

Zatem jeśli klient opisuje swoją sytuację korzystając z jakiejś konwencjonalnej metafory, przykładowo mówiąc „Jestem pod ścianą. Nie wiem, co zrobić.„, terapeuta może uchwycić się tego bycia pod ścianą i spróbować rozwijać temat wraz z klientem. Można odpowiedzieć wielorako: „Powiedz mi więcej o tej ścianie!” lub „Jak rozpoznajesz, że to już ściana?” lub „W jakich sytuacjach ściana się zwykle pojawia?” Jeśli klient odpowie na tę interwencję „z wnętrza metafory”, to zarazem wzmocni to przymierze i pogłębi sam opis bodźców poprzedzających.

Aby skupić się następnie na tym, co w tej sytuacji robi klient, kolejnym krokiem może być spytanie: „Kiedy wyczuwasz ścianę, kiedy jesteś pod nią, co zwykle robisz?”

A jeśli dialog będzie kontynuowany w ramach metafory, można pytać dalej o relację między tym, co klient robi, a rezultatami tego – o relację między zachowaniem a konsekwencją: „Zatem pojawia się ściana, próbujesz robić X, co dzieje się potem?”

Są dwie fundamentalne rzeczy w tego rodzaju dialogu. Po pierwsze, terapeuta potrzebuje rozpoznać, że klient właśnie korzysta z metafory. Po drugie, musi mieć strategię, w jakim kierunku ją poprowadzić, tak jak w powyższym przykładzie analizy funkcjonalnej.

Niklas Törneke

Wspieranie świadomości, troski i odwagi podczas pracy z mniejszościami płciowymi i seksualnymi

Profesjonalna praca terapeutyczna z mniejszościami seksualnymi wymaga od klinicysty nie tylko wiedzy merytorycznej, ale przede wszystkim otwartości, empatii i odwagi w budowaniu autentycznej relacji. Osoby należące do mniejszości płciowych i seksualnych często zmagają się z unikalnymi wyzwaniami wynikającymi z mniejszościowego stresu, co sprawia, że postawa terapeuty staje się kluczowym czynnikiem leczącym.

Praca terapeutyczna z mniejszościami seksualnymi – kluczowe postawy

Wspieranie świadomości, troski i odwagi podczas pracy z mniejszościami płciowymi i seksualnymi

Autor Aisling Curtin | Źródło
Tłumaczenie Bartosz Kleszcz

Badania pokazują, że mniejszości płciowe i seksualne doświadczają więcej problemów niż ich heteroseksualni cis-płciowi (termin oznaczający zgodność między płcią przydzieloną podczas narodzin i tożsamością płciową) odpowiednicy. Oto kilka najlepiej działających postaw, które przydają się zarówno podczas pracy z klientami reprezentującymi te społeczności, jak i mnie samej jako należącej do mniejszości seksualnej.

Zauważ i skonfrontuj się ze swoimi ocenami

Może być to trudne, aby w ogóle przyznać, że masz jakiekolwiek oceny i błędne założenia na temat orientacji seksualnej i seksualnej płynności. Osądy owe mogą podświadomie wpływać na twój kontakt z klientem. Co by się stało, gdybyś pozwolił lub pozwoliła sobie zauważyć swoje osądy i podejść do nich z pewną lekkością? Przykładowo, pomocne może być spisanie swoich ocen i osądów, a potem zapytanie się, pod jaką to historią na temat orientacji seksualnych się podpisujesz. Spytaj się, skąd ta narracja w ogóle się wzięła. Zastanów się, jakie są potencjalne zagrożenia, jeśli ta narracja złowi cię na swój haczyk.

Otwórz się na seksualną płynność klienta

Żyjemy w świecie, który wymaga etykietek na wszystko, wszystkich i każdą orientację seksualną. Warto być świadomym tego, że jeśli będziesz próbować nakłonić klientów siłą, aby korzystali z etykiety dla ich płci lub seksualności, może to sprawić więcej krzywdy niż dobrego. Klinicyście bardzo łatwo jest to czynić w subtelny sposób, często wbrew dobrym intencjom. Jeśli klient mówi nam, że są w związku z osobą tej samej płci, możemy założyć, że identyfikują się jako ktoś homoseksualny. Jeśli słyszymy, że klient nawiązuje związki zarówno z przedstawicielami tej samej płci, jak i przeciwnej, możemy założyć, że identyfikują się jako osoba biseksualna. Będzie tak dla niektórych, ale z pewnością nie dla każdego. Najlepiej jak tylko możesz rozgość się w braku wiedzy na ten temat lub w nieposiadaniu właściwego terminu dla klientów. Rozgość się także w nauce nowych terminów, których mogłeś lub mogłaś nigdy dotąd nie znać, aby odnosić się do danych grup społecznych.

Miej oko na samopodtrzymujące się pułapki

Tara Brach pisała o białej tygrysicy, Mohini, która spędziła końcowe lata swego życia w innym zoo. Pomimo otrzymania znacznie większej przestrzeni życiowej niż klatka cztery metry na cztery, w której trzymano ją wcześniej, pozostawała w małym rogu jej nowego, rozległego domu. To może wydarzać się także z mniejszościami płciowymi i seksualnymi. Większość przedstawicieli tej grupy doświadczyła w jakimś momencie życia dyskryminacji i odrzucenia z racji swej orientacji lub tożsamości, co samo z siebie może nieść ogromny ból i traumę. Naturalną reakcją na to jest zrobienie co tylko mogą, aby minimalizować przyszłe ryzyko ostracyzmu, dyskryminacji i odrzucenia. To ważne, aby mieć oko na to, gdy klienci utrzymują swoje życie w mniejszych granicach wskutek przeszłej lub aktualnej dyskryminacji. Szukaj okazji dla klientów do wyjścia ze sfery komfortu, zostając jednocześnie w sferze troski o siebie.

Miej odwagę nawiązać więź z klientem

Jako praktycy, musimy tak prowadzić rozmowę, aby pomagać klientom kontynuować proces definiowania, kim są i kim chcą się stawać. To szczególnie ważne, ponieważ z wysokim prawdopodobieństwem mają oni znajomych, współpracowników lub członków rodziny, którzy nie akceptują w 100% tego, kim oni są. Wskutek tego rodzaju kontaktów wielu z nich nauczyło się, aby trzymać szczegóły swego życia przy sobie. To istotne, aby podczas pracy z tego rodzaju zdystansowaniem pozostawać otwartym lub otwartą na nawet najmniejsze detale ze swojego życia na swój temat, za które kiedyś w przeszłości mogli zostać odepchnięci. Wobec klientów, którzy za bardzo się dzielą szczegółami ze swojego życia, klinicysta będzie musiał okazać odwagę, aby spowolnić ten proces i zachęcić do większej powściągliwości w taki sposób, który tę więź utrzyma.

Zapewnij klienta, że twoim priorytetem jest jego dobro

To absolutnie naturalne, że klient będzie wyczulony na możliwe odrzucenie, skoro – jak wiele osób z mniejszości płciowych i seksualnych – może mieć za sobą niejeden taki epizod. Terapeutyczna miłość jest rzeczą najwyższej wagi, tak aby nasz klient nie musiał czuć się obwiniany za przeszłe lub teraźniejsze sytuacje. Przykładowo, kiedy prosisz klienta LGBT, by ten podzielił z tobą czymś w taki sposób, który wcześniej prowadził do odrzucenia, to ważnym będzie, aby prośba ta miała miejsce tylko, gdy jej intencją jest jego lub jej dobro – aby poprowadzić te osoby bliżej tego, kim i gdzie chcą być. Zakomunikuj tę prośbę w taki sposób, która przekaże rzeczywiste ciepło i zaangażowania w sprawy klienta. Opieka i troska nad dobrem klienta może pomóc uleczyć głęboko zakorzenione rany związane z odrzuceniem i chronić przed niezamierzonym powtarzaniem negatywnych schematów przeszłości.

Aisling Curtin

Wstyd w kontekście: Rozpatrywanie znaczenia kultury w podejściu do wstydu

Analiza ludzkiej psychiki i zachowań wyraźnie pokazuje, że wstyd w kontekście kulturowym odgrywa niezwykle zróżnicowaną rolę. Zrozumienie, w jaki sposób środowisko i język kształtują nasze podejście do tej emocji, pozwala spojrzeć na nią z zupełnie nowej, szerszej perspektywy.

Czym charakteryzuje się wstyd w kontekście kulturowym?

Wstyd w kontekście: rozpatrywanie znaczenia kultury w podejściu do wstydu

Autor Jason Luoma | Źródło
Polska wersja Paweł Dyberny

Pośród wielu badaczy w krajach anglojęzycznych panuje jednomyślność przy opisywaniu wstydu. Jest postrzegany jako nieprzystosowawczy. Poczucie winy jest natomiast widziane jako przystosowawcze. Faktycznie, szybkie wyszukanie tych terminów w Google powoduje, że pojawiają się nagłówki takie jak, „Wstyd jest bardzo groźny,” „Dlaczego poczucie winy jest lepsze od wstydu,” i „Poczucie winy a wstyd: jedno jest produktywne, drugie nie…” I rzeczywiście, badania wskazują na to, że w kulturach opartych na niezależności, takich jak większa część Stanów Zjednoczonych i Europy, wstyd i to, jak ludzie sobie z nim radzą, bywa bardziej problematyczny. Jednak całkiem nowa perspektywa na emocje pojawia się w chwili, gdy zaczynamy rozważać, jak one funkcjonują w kontekście. Jednym z istotnych kontekstów jest kultura. Za przykład posłużyć mogą ludzie z bardziej współzależnych kontekstów kulturowych, jakie znajdziemy w dużej części Azji, którzy postrzegają wstyd jako bardziej przystosowawczy i wartościowy. Badania zdają się potwierdzać ich doświadczenie. Ogólnie ujmując, wstyd w tych kulturach nie jest tak mocno związany z problemami ze zdrowiem psychicznym czy społecznym funkcjonowaniem i wydaje się spełniać ważne funkcje.

Dlaczego efekty wstydu są związane z kulturą?

Wszystko komplikuje się w momencie, kiedy zaczynamy brać pod uwagę kulturę – szczególnie, gdy dodamy do tego języki, które znacząco różnią się od siebie. Uogólniając wiedzę, jaką dostarcza psychologia emocji, na różne sfery kulturowe może się okazać, że wiele dotychczasowych rozróżnień pomiędzy emocjami staje się nieaktualne. Poniżej opisane są trzy powszechne sposoby, jak może do tego dojść.

Określenia emocji pokrewnych wstydowi różnią się między kulturami

Jedną z komplikacji jest to, że dokładne synonimy określeń emocjonalnych w danym języku czasami bywają niedostępne w innych. Ma to miejsce szczególnie, gdy języki bardzo różnią się od siebie pod względem korzeni historycznych. W przypadku wstydu angielskie słowo „shame” nie posiada dokładnych odpowiedników w kulturach opartych na współzależności.

Bedford odkrył, że w języku mandaryńskim rozróżnia się trzy rodzaje poczucia winy. Pierwszy z nich dotyczy poczucia winy, gdy ktoś nie wywiązał się ze słowa danego drugiej osobie (nei jiu). Drugi wiąże się z moralnym przewinieniem (zui e gan). Natomiast o trzecim rodzaju poczucia winy (fan zui gan) mówimy, gdy doszło do złamania prawa.

Z kolei wstyd dzieli się na cztery kategorie. Wstyd może być odczuwany w związku z utratą reputacji (diu lian). Może też dotyczyć porażki na drodze do osiągnięcia ideału (can kui), osobistej porażki (xiu kui), czy niepowodzenia na tle społecznym (xiu chi).

Wstyd w języku mandaryńskim będzie mieć nawet atrybuty przypominające poczucie winy, jak zachęcanie do zadośćuczynienia. Za przykład może posłużyć chiński znak odpowiadający wstydowi (耻), który składa się z dwóch części. Ta z lewej strony to znak odpowiadający słowu „ucho”, zaś ta z prawej słowu „zatrzymać”. Stąd 耻 zdaje się odnosić do zdolności zaprzestania złego zachowania, gdy usłyszymy krytykę z ust innych osób.

Być może, wiąże się to z tym, że ludzie w kulturach opartych na współzależności, takich jak ta w Chinach, używają słów tłumaczonych jako „wstyd” w innych sytuacjach od ludzi należących do kultur opartych na niezależności. Zważywszy na to, że rozumiemy słowa dzięki kontekstom, w których się ich używa, można z tego wywnioskować, że ludzie z różnych kultur będą przypisywać słowu „wstyd” różne przymioty, funkcje i znaczenia. Podsumowując, używamy języka, by dzielić świat na części. Sposoby na to zależą od języka, którym się posługujemy.

Wstyd jest społeczny

Badacze często opisują wstyd i poczucie winy jako emocje społeczne – po części dlatego, że emocje te mają w większym stopniu pochodzenie społeczne czy są interpersonalne w swej naturze. Widać to, gdy porównamy je z bardziej „podstawowymi” emocjami, jak gniew czy zaskoczenie. Te podstawowe emocje pojawiają się u ludzi, u których brakuje kompetencji językowych, czy u niemowląt zanim te zdążą go opanować. Natomiast społeczne emocje, jak wstyd i poczucie winy, pojawiają się w pełnej krasie dopiero wtedy, gdy dziecko zaczęło kształtować poczucie „ja” i posiada już stosunkowo zaawansowane zdolności językowe. To by sugerowało, że emocje społeczne są bliżej związane z językiem, poczuciem „ja”, a tym samym z kulturą. Tak więc sposoby wyrażania, doświadczania i opisywania społecznych emocji, jak wstyd, prawdopodobnie różnią się bardziej na tle kultur, czyniąc porównania międzykulturowe trudniejszymi.

Na dodatek, społeczna emocja, jaką jest wstyd, spełnia ważne funkcje na poziomie grupy. To, co może być bardziej adaptacyjne dla określonej grupy (np. wstyd często jest przyczynkiem do zmniejszenia konfliktu w grupach i sprzyja współpracy czy harmonii), może być mniej adaptacyjne dla indywidualnych osób w grupie (np. ludzie, którzy mają niższy status społeczny lub mniejszą władzę, są skłonni odczuwać wstyd, gdy próbują podnieść swój status społeczny lub sięgnąć po więcej zasobów i władzy, gdyż zakłóca to ład). Ponieważ harmonia i współpraca są często wysoko cenione przez to, jak funkcjonuje kultura współzależna, może to stanowić po części przyczynę tego, że wstyd jest uznawany za bardziej przystosowawczy w tych kulturach.

Natomiast kultury, w których kładzie się większy nacisk na niezależność, mogą uznawać za ważniejsze to, co bardziej służy jednostce niż grupie. Wysoka wartość, którą przywiązuje się do harmonii i współpracy może także pomóc w wytłumaczeniu, czemu ludzie w kulturach opartych na współzależności uważają wstyd za bardziej pozytywny.

Wstyd jest blisko powiązany z naszym uwarunkowanym kulturowo poczuciem „ja”

Badacze opisują także wstyd i poczucie winy jako „samouświadamiające emocje”, ponieważ powodują one, że ludzie zaczynają się nad sobą zastanawiać. Różne kultury inaczej konceptualizują poczucie „ja”. W kulturach opartych na niezależności (jak większa część Stanów Zjednoczonych i Europy), ludzie zazwyczaj traktują „ja” jako osobiste i oddzielone od innych. Stąd wstyd może zostać powiązany z poczuciem odizolowanego i wadliwego „ja”.

Jednakże w kulturach, w których większy nacisk kładzie się na współzależność, ludzie postrzegają „ja” jako bardziej oparte na więziach i relacyjne. Idea oddzielonego „ja,” osobistego i oderwanego od innych, może nawet nie mieć większego sensu. Psycholog, prof. Kelly Wilson, dobrze to ujął w słowach: W „ja” jest dużo „my”. W kulturach opartych na współzależności, wstyd wydaje się być bardziej relacyjny w swej naturze. Można przypuszczać, że dzięki temu mniej wzmacnia poczucie oddzielonego, wadliwego „ja,” które prowadzi do izolacji. Jeśli różne kultury postrzegają „ja” inaczej, wtedy emocje odnoszące się do poczucia „ja” w oczywisty sposób funkcjonują odmiennie, będąc zależne od zróżnicowanych kontekstów.

Uwagi końcowe

Z perspektywy nauki kontekstualno-behawioralnej (CBS) wszystkie zjawiska mogą być docenione tylko w kontekście. Wstyd nie jest tutaj wyjątkiem. Kiedy obserwujemy funkcję i wpływ wstydu w jednym kontekście, na przykład dla większości członków grup w kulturach opartych na niezależności, może nam się generalnie wydawać, że wstyd jest dość problematyczny i powinniśmy próbować się go pozbyć. Jest jednak bardzo prawdopodobne, wręcz spodziewane, że dokładnie te same zjawiska, takie jak wstyd, będą funkcjonowały inaczej, gdy pojawią się w innym kontekście czy kulturze. Możemy być kulturowym arogantem i zakładać, że jeśli coś w naszym kontekście działa w określony sposób, to znaczy, że w innym też tak musi być. W takich sytuacjach CBS zawsze skłania nas ku refleksji za pomocą pytania: „A jak to działa w tamtym kontekście?”

Jason Luoma - wstyd w kontekście kulturowym

Jason Luoma

Trening akceptacji i zaangażowania w miejscu pracy

Wdrożenie odpowiednich strategii zarządzania stresem jest kluczowe, a trening akceptacji i zaangażowania stanowi jedno z najbardziej efektywnych narzędzi budowania odporności psychicznej i poprawy wydajności w nowoczesnym środowisku zawodowym.

Podstawy treningu akceptacji i zaangażowania

Trening akceptacji i zaangażowania w miejscu pracy

Autor: D.J. Moran | Źródło
Polska wersja: Paweł Dyberny

Poniższy tekst jest tłumaczeniem artykułu naukowego: Moran, D. J. (2015). Acceptance and Commitment Training in the workplace. Current Opinion in Psychology, 2, 26-31.

Abstrakt. Trening akceptacji i zaangażowania (ACTrening) ma na celu poprawę wydajności i redukowanie stresu pracowników poprzez wspieranie rozwoju elastyczności psychologicznej w miejscu pracy. Elastyczność psychologiczna to zdolność do bycia obecnym w bieżącej chwili, przy zachowaniu uważnej świadomości wobec myśli i emocji, angażując się w realizację celów opartych na wartościach. Na trening ACT składa się sześć powiązanych ze sobą procesów, wyszczególnionych w terapii akceptacji i zaangażowania – kontaktowania się z obecną chwilą, akceptacji, defuzji, zmiany perspektywy, określania wartości i zaangażowanego działania. Trening ACT jest efektywny w środowiskach pracy. Ten artykuł ma na celu przyjrzenie się teorii związanej z treningiem ACT i elastycznością psychologiczną oraz przejrzenie literatury związanej z tym skutecznym podejściem konsultingowym.

Trening akceptacji i zaangażowania (ACTrening) [1] jest opartym na dowodach naukowych podejściem konsultingowym, mającym na celu poprawę wyników i redukowanie stresu w miejscu pracy. Trening ACT opiera się na zasadach obowiązujących w terapii akceptacji i zaangażowania (ACT) [2], która jest jedną z terapii poznawczo-behawioralnych i stanowi formę leczenia wielu zaburzeń psychicznych [3-18]. Model ACT, niezależnie od tego, czy zastosowany w klinice, czy w miejscu pracy, powoduje znaczącą zmianę zachowania i wpływa na poprawę elastyczności psychologicznej.

Definiowanie elastyczności psychologicznej

Elastyczność psychologiczna to zdolność do kontaktowania się z chwilą obecną będąc świadomym swoich myśli i emocji, bez podejmowania próby zmiany tych doświadczeń lub pozostawania pod ich niekorzystnym wpływem. W zależności od sytuacji, elastyczność psychologiczna wiąże się także z utrzymaniem lub zmianą zachowania tak, aby sprzyjało ono indywidualnym wartościom i celom [19-21]. Innymi słowy, osoby o większej elastyczności psychologicznej są bardziej skupione na „tu-i-teraz” oraz cechują się lepszym funkcjonowaniem w obliczu emocji [22]. Są także zmotywowane wewnętrznie, by osiągać ważne dla siebie cele. Ponadto, większa elastyczność psychologiczna wiąże się z gotowością do zmiany planu działania, gdy ten nie sprzyja wartościom, a także umożliwia bycie bardziej wytrwałym, gdy pojawiają się przeciwności losu, ale stawką jest coś istotnego. Organizacje i korporacje odnoszą korzyści, kiedy liderzy, menedżerowie i pracownicy linii produkcyjnej są elastyczni psychologicznie. Z badań wynika, że elastyczność psychologiczna i wpływający na nią trening ACT podnoszą wydajność pracy, satysfakcję z jej wykonywania, poprawiają zdrowie psychiczne, wpływają na wyniki treningu i skłaniają ku innowacyjności. Dodatkowo, za sprawą treningu ACT, obniżeniu ulega poziom stresu związany z pracą, absencja, wypalenie zawodowe i błędy popełniane w miejscu pracy [23].

Trening ACT: przegląd

Trening ACT opiera się na sześciu powiązanych ze sobą procesach, które wspierają rozwój elastyczności psychologicznej – kontaktowaniu się z obecną chwilą, akceptacji, defuzji, zmianie perspektywy, określaniu wartości i zaangażowanym działaniu. Procesy te zostaną zdefiniowane poniżej. Tradycyjny model ACT, przedstawiony w formie sześciokąta (na rysunku), reprezentuje sześć procesów oraz relacje między nimi, składające się na całość elastyczności psychologicznej [24].

Sześciokąt procesów w treningu akceptacji i zaangażowania

Proces kontaktowania się z chwilą obecną jest zbieżny z głównymi założeniami treningu uważności, które zyskały ostatnio na popularności w środowiskach pracy. Bieżąca chwila to jedyny czas, w którym można zaangażować się w wybrane przez siebie zachowanie, na przykład w wydajne działanie w pracy. Jednakże ponad połowa czasu w pracy upływa większości ludzi na myśleniu o rzeczach niezwiązanych z tym, czym się aktualnie zajmują [25]. Umiejętność myślenia i posługiwania się językiem umożliwia ludziom rozpamiętywanie przeszłych zdarzeń, porównywanie obecnej sytuacji z ideałami, czy planowanie przyszłych działań i ich rezultatów. Wszystko to sprawia, że pracownicy odciągają swoją uwagę od tu i teraz. Pomimo tych efektów ubocznych, język stanowi potężne, wartościowe narzędzie, które pozwoliło nam na przetrwanie, a w miejscu pracy posługiwanie się nim jest niezbędne przy optymalizowaniu wydajności. Ma jednak pewną wadę. W ciągu dnia niektóre myśli potrafią wpływać na pracowników w taki sposób, że ci koncentrują się na rzeczach, które znajdują się poza ich obecnym wpływem. To, z kolei, obniża częstość takich działań, które są pod ich kontrolą. Wykonywanie ćwiczeń budujących umiejętności oparte na uważności ukierunkowuje pracowników na bycie obecnymi w tu i teraz, czyli na jedyny czas, gdy mogą podejmować efektywne kroki. Kontaktowanie się z bieżącą chwilą to niezbędna umiejętność, która przekłada się na produktywność, gdyż „teraz” to jedyny czas, w którym pracownicy mogą zajmować się zadaniami związanymi z pracą.

Umiejętności związane z akceptacją rozwijają elastyczność psychologiczną poprzez uczenie pracowników, jak zachowywać się efektywnie, nawet w obliczu takich emocji i doznań, które na ogół są oceniane jako stresujące [26]. Osoby uczestniczące w treningu ACT uczą się, że uczucia, pragnienia, wspomnienia i inne wewnętrzne psychologiczne przeżycia pojawiają się w sposób naturalny w trakcie dnia pracy. Co więcej, nie ma potrzeby eliminowania lub unikania tych doświadczeń. Podejście ACT sugeruje, że gotowość do kontaktowania się z psychologicznymi doświadczeniami jest zdrowsza i ostatecznie sprawia, że pracownik jest bardziej efektywny w swojej pracy. Próby unikania osobistych doświadczeń mogą tak naprawdę prowadzić do problematycznych zachowań [27-29]. Trening ACT pomaga kształtować gotowość doświadczania różnorodnych zdarzeń psychicznych tak, aby nie odwracały one uwagi pracownika od wykonywania swoich obowiązków. Weźmy za przykład właścicielkę firmy, która boryka się z znacznym lękiem związanym z publicznym przemawianiem. Jej lęk może wpłynąć na jej decyzje o odwołaniu ważnego przemówienia. Aby „ukoić swoje nerwy”, może na własną rękę wziąć leki lub nawet sięgnąć po te na receptę, które z kolei będą mogły wywrzeć szkodliwy wpływ na jej wystąpienie. Trening ACT tworzy inny kontekst dla „negatywnych” uczuć. Zaczynają one być odbierane jako mniej toksyczne. Nie zachodzi potrzeba unikania ich, aby podejmować odpowiednie działania w pracy.

Defuzja to umiejętność obserwowania własnych myśli – bez zezwalania im, by nami zarządzały. Natomiast do fuzji poznawczej dochodzi w momencie, gdy myśli wywierają nieelastyczny wpływ na działania człowieka [30]. Nie posiadamy pełnej kontroli nad treściami poznawczymi. U każdego pojawiają się czasem takie, które są bezproduktywne i niepomocne. Wyobraź sobie pracowniczkę na polu naftowym, u której pojawia się myśl: „Jest zbyt upalnie, bym nosiła mój kask! Nie założę go dzisiaj.” Jeśli u tej pracowniczki dojdzie do fuzji z treściami poznawczymi, może to ją skłonić, by zachowywała się w sposób zagrażający jej bezpieczeństwu. W trakcie treningu ACT pracownicy nabywają umiejętności defuzji, pomagających im uważnie obserwować niepomocne myśli i stwarzają szansę podejmowania produktywnych działań, nawet w obliczu poznawczych przeszkód. Trening ACT zachęca pracowników, by zauważali, że mogą angażować się w zachowania ukierunkowane na cel nawet wtedy, gdy pojawiają się te rozpraszające myśli. W trakcie treningu można poprosić pracownika, by uniósł prawą rękę nad swoją głową i powiedział na głos: „Nie mogę unieść mojej prawej ręki. Cokolwiek by się nie działo, nie mogę tego zrobić.” Ten prosty przykład ilustruje, że język nie posiada sam z siebie funkcji kontrolnych. Połączenie umiejętności defuzji i uważności oraz przeniesienie ich na grunt pracy może być pomocne dla wcześniej wspomnianej pracowniczki pola naftowego. Umiejętności te pozwalają jej zauważyć, gdy pojawia się ta automatyczna, szkodliwa myśl o niezakładaniu kasku. Może dzięki nim obserwować swój wewnętrzny monolog, jednocześnie zachowując się bezpiecznie w obecności tej myśli.

Zmiana perspektywy to kolejny proces w treningu ACT, który wspiera rozwój elastyczności psychologicznej [31]. Pracownicy uczą się dostrzegać, jak ich własna perspektywa na temat tego, kim są i jak siebie opisują, może wywierać czasami negatywny wpływ na ich działania. Na przykład, jeśli na trening obejmujący całe przedsiębiorstwo zaprosi się doświadczonego menedżera, ten może powiedzieć: „Ja tutaj jestem weteranem. Nie potrzebuję dodatkowego treningu, by wiedzieć, jak mam wykonywać swoją pracę!” Ten lider, wierząc w taki opis siebie, wpłynie negatywnie na własną elastyczność psychologiczną i przyszłą wydajność w pracy. W treningu ACT zaprasza się do tego, by „zrobić krok do tyłu” i zauważyć niepomocny konstrukt „Ja”, przyjmując szerszą perspektywę tego, kim jesteśmy. Osoby odbywające trening uczą się tego, że nie są swoimi rolami, tytułami, emocjami, doznaniami, myślami czy pragnieniami. To są po prostu doświadczenia, które miewamy. Taka perspektywa umożliwia pracownikowi zachowywać się bardziej elastycznie w obecności tych psychologicznych zdarzeń, które mogłyby zakłócać produktywność lub podnosić poziom stresu.

Określanie wartości w treningu ACT skłania pracowników, by przyjrzeli się temu, co nadaje znaczenie ich życiu i wyborom. Wartości odnoszą się do określonych werbalnie, wolno wybranych kierunków działania, które stanowią wzmocnienie do angażowania się w te osobiście istotne działania [32]. Na przykład, jeżeli dyrektor szpitala wyrazi szczerą motywację do zredukowania cierpienia w jego środowisku i uzna za swój cel zmianę zachowania w ramach wykonywanego przez siebie zawodu, to określa on w ten sposób swoje wartości. Łączy te werbalizacje ze swoimi zawodowymi wysiłkami. Model treningu ACT zakłada, że określenie zawodowych wartości może wzmocnić elastyczność psychologiczną w miejscu pracy. Trening ACT stwarza okazję, by pracownicy zbadali cele stojące za ich wyborami i wyrazili, czemu podejmują się takich, a nie innych, kroków. Określenie wartości pozwala im zgłębiać ich osobistą misję. Podejście obecne w ramach tego treningu pomaga zharmonizować misję osobistą z misją organizacji. Gdy ludzie mogą powiązać własne wartości z planem działalności firmy, prawdopodobnie wpłynie to na ich poziom motywacji do osiągania istotnych celów. Może to przekładać się na wytrwałość, gdy na drodze do ważnego celu pojawiają się przeszkody, a także na poziom skupienia się na zaangażowanym działaniu, dzięki umiejętności zmiany perspektywy, defuzji, akceptacji i uważności.

Zaangażowane działanie definiuje się jako mierzalne, ugruntowane w wartościach zachowanie. Trening ACT, w ramach celów wyznaczonych przez przedsiębiorstwo, łączy te zachowania z kluczowymi wskaźnikami wydajności. [1,21]. Aby móc zaobserwować efektywność pracownika i elastyczność psychologiczną, organizacja i pracownik muszą określić obiektywne zadania związane z pracą oraz ich oczekiwane rezultaty. Firmy zazwyczaj korzystają z kontraktów, by określać zadania wymagające realizacji. Wprowadzają listy zadań i opisy stanowisk, informując o działaniach, które muszą zostać podjęte w ramach wykonywanej pracy. Posiadanie klarownej „listy rzeczy do zrobienia” wspiera pracowników w osiąganiu sukcesów. Oznaką tego, że pracownik zachowuje się w sposób elastyczny i osiąga ostateczny cel, przyświecający treningowi ACT, jest efektywne realizowanie istotnych zadań z „listy rzeczy do zrobienia”. Ponadto, taki pracownik lepiej radzi sobie w obliczu stresu i czynników zakłócających pracę.

Te sześć kluczowych procesów, obecnych w treningu ACT, przeplata się wzajemnie. Dzięki temu pracownicy zyskują umiejętności pozwalające celowo angażować się w istotne działania, uważnie przy tym obserwując swoje myśli, narracje o sobie, emocje, doznania, mogące stać się przeszkodami na drodze do optymalnych osiągnięć. Liderzy rynkowi, zainteresowani zwiększeniem wydajności pracy, mogą czerpać korzyść z treningu ACT właśnie dzięki jego efektywności w poprawie elastyczności psychologicznej. Przed zaangażowaniem się weń warto zatem zapoznać się z dowodami, które pokazują, jak to podejście konsultingowe prowadzi do znaczących rezultatów na poziomie organizacji.

Przegląd badań o treningu ACT

Bond i Bunce [33] zbadali zachowanie operatorów call center w instytucji finansowej i odkryli, że wyższy poziom akceptacji pozwalał przewidzieć większe osiągi w pracy i lepsze zdrowie psychiczne. Operatorzy uzyskujący wyższe wyniki w mierzącym elastyczność psychologiczną kwestionariuszu AAQ popełniali na komputerze mniej błędów związanych z pracą. Pojawiła się także istotna statystycznie pozytywna korelacja pomiędzy akceptacją i satysfakcją z wykonywanej pracy. W replikacji badania [35] w innej instytucji finansowej ponownie okazało się, że wyższy poziom elastyczności psychologicznej pozwalał przewidzieć lepsze zdrowie psychiczne i większą wydajność przy zadaniu, do którego pracownicy byli świeżo przeszkoleni. To badanie sugeruje, że gdy podczas szkolenia, w którym wdrażana jest nową umiejętność, ci pracownicy, którzy nie rozpraszają się lub nie unikają frustracji związanych z krzywą postępów w nauce, osiągają lepsze wyniki szkolenia. Co więcej, z replikacji tej wynika, że elastyczność psychologiczna pracowników pozwala im łatwiej wychwytywać i reagować na okazje związane z celami. Gdy pracownicy przejdą trening ACT, stają się bardziej skłonni do podejmowania nowych inicjatyw przy wykonywaniu zadań związanych z pracą w porównaniu z tymi, którzy nie wzięli udziału w treningu. Na przykład, w jednym z badań [36] pracownicy służby zdrowia oczekiwali na szkolenie dotyczące farmakoterapii opartej na dowodach naukowych. Przed wzięciem udziału w szkoleniu jedna z grup otrzymała trening ACT, a druga uczestniczyła w edukacyjnym warsztacie kontrolnym. Następnie obie grupy wzięły udział w treningu z farmakoterapii. Grupa terapeutów, która przedtem uczestniczyła w treningu ACT, odnotowywała po trzymiesięcznym powtórnym pomiarze istotny statystycznie wzrost przekierowań do specjalistów stosujących farmakoterapię opartą na dowodach w stosunku do grupy kontrolnej. Innymi słowy, trening pracowników zachował się lepiej w głowach tych, którzy przeszli wcześniej przez trening ACT.

Ponadto, grupa po treningu ACT oceniała mogące utrudniać wprowadzanie najlepszych praktyk psychologiczne przeszkody jako mniej wiarygodne w porównaniu z grupą kontrolną, zarówno bezpośrednio po treningu i trzymiesięcznym powtórnym pomiarze. Zaobserwowano u niej także wyższą elastyczność psychologiczną. W podobnym badaniu [37] terapeuci, którzy przez 8 tygodni uczestniczyli w cotygodniowym 90-minutowym treningu ACT, byli bardziej skłonni przyjąć zalecenia z warsztatu edukacyjnego i kontynuować wykorzystanie nabytych umiejętności niż terapeuci, którzy nie uczestniczyli w treningach ACT. Trening akceptacji i zaangażowania pozwala zatem nie tylko wdrożyć nowe umiejętności do istniejącego już repertuaru, ale pomaga również je utrzymać.

Inny eksperyment w korporacyjnym call center [38] wykazał, że pracownicy z większą elastycznością psychologiczną uważali, że mają większą kontrolę nad wykonywaną pracą. Inaczej mówiąc, dostrzegali u siebie zdolność do wpływania na środowisko pracy, czyniąc je mniej zagrażającym i dającym więcej satysfakcji. Badacze zauważyli, że „dzięki takiemu postrzeganiu kontroli, ludzie doświadczali większej poprawy w absencji w pracy i zdrowiu psychicznym” (str. 652).

Podtrzymywanie elastyczności psychologicznej może także wpływać na wypalenie zawodowe pracowników. Wypalenie zawodowe jest reakcją na przewlekłe interpersonalne i emocjonalne stresory w pracy. Charakteryzuje je wyczerpanie, brak efektywności i cynizm [39]. Znaczącym predyktorem wypalenia zawodowego jest niższy poziom elastyczności psychologicznej [40]. W innym badaniu pracownicy sektora usług z większą elastycznością psychologiczną zgłaszali niższy poziom wyczerpania emocjonalnego pod koniec dnia pracy, a także przejawiali zdolność do zmniejszenia poziomu wyczerpania podczas bardziej stresujących dni [41]. Przedstawiciele sektora usług w tej próbce doświadczali stresu na poziomie interpersonalnym, gdy musieli rozpatrywać skargi klientów. Dodatkowo, musieli trzymać się protokołu, który określał, że w kontakcie z klientem, należy przejawiać pozytywne usposobienie pomimo odczuwanego stresu. Według badaczy, wyższa elastyczność psychologiczna „przenosi energię i uwagę z dala od intensywnej regulacji emocji… w kierunku innych, bardziej istotnych zawodowo i mniej obciążających psychologicznie zadań” (str. 1274). Inaczej mówiąc, elastyczność psychologiczna pracowników wpłynęła na akceptowanie interpersonalnego napięcia i emocji wokół frustracji związanych z pracą, jednocześnie utrzymując zaangażowanie w optymalną jakość świadczonych usług. Na szczęście, trening ACT umożliwia wzrost elastyczności psychologicznej wobec stresorów w miejscu pracy.

W badaniu z losowym doborem do próby (RCT), skupiającym się na zarządzaniu stresem u 90 pracowników w dużych mediach [42], uczestnicy byli losowo przypisywani do treningu ACT, do Programu Promocji Innowacji (Innovation Promotion Program; IPP), którego celem była pomoc pracownikom w zidentyfikowaniu i zmianie stresujących zdarzeń w pracy, lub do oczekującej grupy kontrolnej. Przez czternaście tygodni przeprowadzono trzy grupowe interwencje, po pół dnia każda. Grupa z treningiem ACT wykazała znacząco większą poprawę w ogólnej ocenie stresu i zdrowia psychicznego niż pozostałe grupy. Co ciekawe, mimo że w treningu ACT nie stawiano sobie innowacyjności jako możliwy rezultat, grupy IPP i treningu ACT jednakowo efektywnie wpłynęły na podniesienie skłonności do wynajdywania nowych sposobów na to, jak obniżyć ilość stresu w miejscu pracy. W innym badaniu przeprowadzono trzy trwające pół dnia treningi ACT dla pracowników rządowych. Odnotowano tu znaczący wzrost elastyczności psychologicznej i redukcję emocjonalnego wyczerpania w porównaniu z grupą kontrolną [43]. Dalsze badanie, sprawdzające jak trening ACT wpływa na zarządzanie stresem, wykazało istotny statystycznie efekt w poprawie zdrowia psychicznego dla tej próbki pracowników. Było szczególnie pomocne dla tych, którzy odczuwali głęboki stres [44].

Dodatkowe wyniki badań potwierdziły zasadność przeprowadzania treningu ACT w celu złagodzenia poziomu stresu u pracowników uniwersytetu [45], nauczycieli wczesnoszkolnej edukacji specjalnej [46] oraz u ludzi pracujących z osobami z diagnozą niepełnosprawności intelektualnej [47, 48]. Pracownicy służby zdrowia, którzy otrzymali sześć ACTowych konsultacji telefonicznych, zgłosili poprawę w radzeniu sobie z wypaleniem zawodowym i znaczne postępy w osobistych osiągnięciach. [49]. Z kolei menedżerowie średniego szczebla korzystający z opartej na ACT apki z powodzeniem radzili sobie ze stresem w środowisku pracy [50]. Wymienione tu interwencje pokazują, że trening ACT może być skutecznie wdrażany w miejscu pracy.

Bibliografia

  1. Moran DJ: ACT for leadership: using acceptance and commitment training to develop crisis-resilient change managers. Int J Behav Consult Ther 2010, 6:341-355.
  2. Hayes SC, Strosahl K, Wilson KG: Acceptance and Commitment Therapy: An Experiential Approach to Behavior Change. NY: Guilford Press; 1999.
  3. Hayes SC, Luoma J, Bond F, Masuda A, Lillis J: Acceptance and commitment therapy: model, processes, and outcomes. Behav Res Ther 1999, 44:1-25.
  4. Bricker JB, Mull K, Vilardaga R, Kientz JA, Mercer LD, Akioka K, Heffner JL: Randomized, controlled trial of a smartphone app for smoking cessation using Acceptance and Commitment Therapy. Drug Alcohol Depend 2014, 143:87-94 http://dx.doi.org/ 10.1016/j.drugalcdep.2014.07.006.
  5. Steiner JL, Bogusch L, Bigatti SM: Values-based action in fibromyalgia: results from a randomized pilot of acceptance and commitment therapy. Health Psychol Res 2013, 1:e34-e34.
  6. Clarke S, Kinston J, James K, Bolderston H, Remington B: Acceptance and commitment therapy group for treatment-resistant participants: a randomised controlled trial. J Context Behav Sci 2014, 3(3):179-188.
  7. Craske MG, Niles AN, Burklund LJ, Wolitzky-Taylor KB, Vilardaga J, Arch JJ, Lieberman MD: Randomized controlled trial of cognitive behavioral therapy and acceptance and commitment therapy for social phobia: outcomes and moderators. J Consult Clin Psych 2014, 82(6):1034-1048 http:// dx.doi.org/10.1037/a0037212.
  8. Brown FL, Whittingham K, Boyd RN, McKinlay L, Sofronoff K: Improving child and parenting outcomes following paediatric acquired brain injury: a randomised controlled trial of Stepping Stones Triple P plus acceptance and commitment therapy. J Child Psychol Psych 2014, 55:1172-1183.
  9. Whittingham K, Sanders M, McKinlay L, Boyd RN: Interventions to reduce behavioral problems in children with cerebral palsy: an RCT. Pediatrics 2014, 133:1-9.
  10. Trompetter HR, Bohlmeijer ET, Veehof MM, Schreurs KMG: Internet-based guided self-help intervention for chronic pain based on acceptance and commitment therapy: a randomized controlled trial. J Behav Med 2015, 38:66-80 http://dx.doi.org/ 10.1007/s10865-014-9579-0.
  11. Rafiee M, Sedrpoushan N, Abedi MR: The effect of acceptance and commitment therapy on reducing anxiety symptoms and body image dissatisfaction in obese women. J Social Issues Human 2014, 2:187-190.
  12. Hoseini SM, Rezaei AM, Azadi MM: Effectiveness of acceptance and commitment group therapy on the self-management of type 2 diabetes patients. J Clin Psychol [Iran] 2014, 5:55-64.
  13. Tamannaeifar S, Gharraee B, Birashk B, Habibi M: A comparative effectiveness of acceptance and commitment therapy and group cognitive therapy for major depressive disorder. Zahedan J Res Med Sci 2014, 16:29-31.
  14. Mojtabaie M, Gholamhosseini S: Effectiveness of acceptance and commitment therapy (ACT) to reduce the symptoms of anxiety in women with breast cancer. J Social Issues Human 2014, 4:522-527.
  15. Livheim F, Hayes L, Ghaderi A, Magnusdottir T, Ho¨ gfeldt A, Rowse J, Turner S, Hayes SC, Tengstro¨m A: The effectiveness of acceptance and commitment therapy for adolescent mental health: Swedish and Australian pilot outcomes. J Child Family Stud 2014 http://dx.doi.org/10.1007/s10826-014-9912-9.
  16. Katterman SN, Goldstein SP, Butryn ML, Forman EM, Lowe MR: Efficacy of an acceptance-based behavioral intervention for weight gain prevention in young adult women. J Context Behav Sci 2014, 3:45-50.
  17. Avdagic E, Morrissey SA, Boschen MJ: A randomised controlled trial of acceptance and commitment therapy and cognitive-behaviour therapy for generalised anxiety disorder. Behav Change 2014, 31:110-130.
  18. Villagra´ P, Ferna´ ndez P, Rodrı´guez F, Gonza´ lez A: Acceptance and commitment therapy vs. cognitive behavioural therapy in the treatment of substance use disorder with incarcerated women. J Clin Psychol 2014, 70:644-657.
  19. Gloster AT, Klotsche J, Chacker S, Hummel K, Hoyer J: Assessing psychological flexibility: what does it add above and beyond existing constructs? Psychol Assess 2011, 23:970-982.
  20. Hayes SC, Strosahl KD, Bunting K, Twohig M, Wilson K: A practical guide to acceptance and commitment therapy. In What is Acceptance and Commitment Therapy?. Edited by Hayes S, Strosahl K. New York: Springer; 2004:3-29.
  21. Moran DJ: Promoting psychological flexibility in clinical settings. Behav Anal Dentistry – Psicologia Odontoiatrica 2013:21-27.
  22. David S, Congleton C: Emotional agility: how effective leaders manage their negative thoughts and feelings. Harvard Bus Rev 2013, 91:125-128.
  23. Flaxman PE, Bond FW, Livheim F: The Mindful and Effective Employee: An Acceptance and Commitment Therapy Training Manual for Improving Well-Being and Performance. New Harbinger Publications; 2013.
  24. Bach P, Moran DJ: ACT in Practice: Case Conceptualization in Acceptance and Commitment Therapy. CA: New Harbinger Publications; 2008, .
  25. Killingsworth MA, Gilbert DT: A wandering mind is an unhappy mind. Science 2010, 330:932.
  26. Hayes SC, Wilson KG, Gifford EV, Follette VM, Strosahl K: Emotional avoidance and behavioral disorders: a functional dimensional approach to diagnosis and treatment. J Consult Clin Psych 1996, 64:1152-1168.
  27. Roemer L, Litz BT, Orsillo SM, Wagner AW: A preliminary investigation of the role of strategic withholding of emotions in PTSD. J Trauma Stress 2001, 14:149-156.
  28. Boeschen LE, Koss MP, Figuerdo AJ, Coan JA: Experiential avoidance and postraumatic stress disorder: a cognitive meditational model of rape recovery. J Aggress Maltreat Trauma 2001, 4:211-245.
  29. Polusny MA, Rosenthal MZ, Aban I, Follette VM: Experiential avoidance as a mediator of the effects of adolescent sexual victimization on negative adult outcomes. Violence Victims 2002, 19:109-120.
  30. Blackledge JT: Disrupting verbal processes: cognitive defusion in acceptance and commitment therapy and other mindfulness-based psychotherapies. Psychol Rec 2007, 57:555-577.
  31. Foody M, Barnes-Holmes Y, Barnes-Holmes D: The role of self in acceptance and commitment therapy. In The Self and Perspective Taking. Edited by McHugh L, Stewart I. NV: Context Press; 2012:125-142.
  32. Wilson KG, DuFrene T: Mindfulness for Two: An Acceptance and Commitment Therapy Approach to Mindfulness in Psychotherapy. Oakland, CA: New Harbinger; 2009,
  33. Bond FW, Bunce D: The role of acceptance and job control in mental health, job satisfaction and work performance. J Appl Psychol 2003, 88:1057-1067.
  34. Bond FW, Hayes SC, Baer RA, Carpenter KC, Guenole N, Orcutt HK, Waltz T, Zettle RD: Preliminary psychometric properties of the Acceptance and Action Questionnaire-II: a revised measure of psychological flexibility and acceptance. Behav Ther 2011, 42:676-688.
  35. Bond FW, Flaxman PE: The ability of psychological flexibility and job control to predict learning, job performance and mental health. J Org Behav Manage 2006, 26:113-130.
  36. Varra AA, Hayes SC, Roget N, Fisher G: A randomized control trial examining the effect of acceptance and commitment therapy on clinician willingness to use evidence-based pharmacotherapy. J Consult Clin Psych 2008, 76:449-458.
  37. Luoma JB, Hayes SC, Roget N, Fisher G, Padilla M, Bissett R, Kohlenberg BK, Holt C, Twohig MP: Augmenting continuing education with psychologically-focused group consultation: effects on adoption of group drug counseling. Psychother Theory Res Pract Train 2007, 44:463-469.
  38. Bond FW, Flaxman PE, Bunce D: The influence of psychological flexibility on work redesign: mediated moderation of a work reorganisation intervention. J Appl Psychol 2008, 93:645-654.
  39. Maslach C, Schaufeli WB, Leiter MP: Job burnout. Annu Rev Psychol 2001, 52:397-422.
  40. Vilardaga R, Luoma JB, Hayes SC, Pistorello J, Levin ME, Hildebrandt MJ, Kohlenberg B, Roget NA, Bond FW: Burnout among the addiction counseling workforce: the differential roles of mindfulness and values-based processes and work-site factors. J Subst Abuse Treat 2011, 40:323-335.
  41. Biron M, van Veldhoven MJPM: Emotional labor in service work: psychological flexibility and emotion regulation. Hum Relat 2012, 65:1259-1282.
  42. Bond FW, Bunce D: Mediators of change in emotion-focused and problem focused worksite stress management interventions. J Occup Health Psych 2000, 5:156-163.
  43. Lloyd J, Bond FW, Flaxman PE: Identifying psychological mechanisms underpinning a cognitive behavioural therapy intervention for emotional burnout. Work Stress 2013, 27: 181-199.
  44. Flaxman PE, Bond FW: Worksite stress management training: moderated effects and clinical significance. J Occup Health Psych 2010, 15:347-358.
  45. Hosseinaei A, Ahadi H, Fata L, Heidarei A, Mazaheri MM: Effects of group acceptance and commitment therapy (ACT)-based training on job stress and burnout. J Occup Health Psych 2013, 19:109-120.
  46. Biglan A, Layton GL, Backen Jones L, Hankins M, Rusby JC: The value of workshops on psychological flexibility for early childhood special education staff. Top Early Child Spec 2013, 32:196-210.
  47. Bethay S, Wilson KG, Schnetzer L, Nassar S: A controlled pilot evaluation of acceptance and commitment training for intellectual disability staff. Mindfulness 2013, 4:113-121.
  48. McConachie DAJ, McKenzie K, Morris PG, Walley RM: Acceptance and mindfulness-based stress management for support staff caring for individuals with intellectual disabilities. Res Dev Disabil 2014, 35:1216-1227.
  49. Luoma JB, Vilardaga JP: Improving therapist psychological flexibility while training acceptance and commitment therapy: a pilot study. Cogn Behav Ther 2013, 42:1-8.
  50. Ly KH, Asplund K, Andersson G: Stress management for middle managers via an acceptance and commitment-based smartphone application: a randomized controlled trial. Internet Interv 2014, 1:95-101.
  51. Bond FW, McHugh L, Moran DJ: Contextual behavioral science at work. Symposium at the Association for Contextual Behavioral Sciences Conference; Minneapolis, MN: 2014.
  52. Moran DJ: Building Safety Commitment. IL: Valued Living Books; 2013.
  53. Moran DJ: How a leader speaks: using Commitment-Based Leadership to deliver feedback to employees. J Appl Rad Behav Anal (AARBA Conference Proceedings) 2013:9-16.

D.J. Moran - autor artykułu

D.J. Moran